Промена уговора о запослењу: значајни и додатни услови.

Данас ћемо говорити о томе каква је промјена у уговору о запослењу важна, иу ком случају и како се то може реализовати.

Дакле, суштински услови су услови,регистроване у Кодексу рада, као и оне које се као такав признају посебним уговором о раду на предузећу. Закон о раду признаје место рада и одређено место запошљавања у складу са квалификацијама, условима почетка и завршетка рада, као и условима под којима се плаћа радна снага, са суштинским или обавезним условима. Ови тренутци су обавезни за укључивање у уговор, а у недостатку договора о било којој ствари уговор о раду не може се закључити. Дајте нам мало детаљније објашњења шта укључују ове услове.

Место рада - треба назначити тачну локацију и назив организације.

Врста посла је функција новог запосленог са обавезном резервом која остаје непрестана током читавог уговора о раду.

Услови за почетак и завршетак рада - важно је и прецизирати, запосленик ће започети своје дужности одмах по закључењу уговора или у времену које су стране договориле.

Услови плаћања - подаци о примењеној тарифној стопи, плати; Овдје се назначава врста уговора о раду - хитно, сезонско, итд.

Промена материјалних услова запошљавањагоре поменутог уговора подразумијева промјену организационог (преноса у вези са реструктурирањем, на примјер) или технолошких услова рада (то је, на примјер, увођење новог технолошког процеса). Такве измене дозвољене су само ако се даје писмена сагласност запосленог и менаџера. У Кодексу о раду ми налазимо важну напомену: промена у уговору о запослењу (њени обавезни услови) не би требало да доведе до погоршања положаја запосленог.

Треба напоменути да се примењују основни условичак иу одсуству писаног уговора о раду, ако је запосленом већ дозвољено да обавља дужности. Дакле, промена у уговору о раду, чак и ако није састављена на папиру, у смислу описаних услова такође не може извршити послодавац само на његову иницијативу без сагласности запосленог. Период у којем је запосленик обавештен о таквим промјенама је 2 мјесеца. У исто време за верске организације и појединце као послодавца, исти период је смањио на 14 дана.

РФ ТЦ одређује одређене услове под којимамогуће је промијенити уговор о раду на иницијативу послодавца. Уколико измијењени суштински услови са функцијом рада нису повезани, основа за њихову замјену могу бити нови услови рада (усвајање друге технологије или промјена у начину рада читавог предузећа). Изузетак је ситуација када постоји претња масовног отпуштања запослених. У овом случају, таква мера као краћи радни дан може се имплементирати до 6 мјесеци. према дискрецији послодавца. Мишљење синдикалне организације треба узети у обзир, али одлуку доноси шеф организације.

У пракси се већина питања поставља, можеДа ли је трансфер особља на друго радно место може сматрати као промена уговора о раду. Овде можемо размотрити неколико посебних случајева. Када је у питању превођење стални посао у другом организацијом, промена власништва или суспендује радника са посла, кажу да не мења услове постојеће споразуме о раду и престанак старог, и евентуално закључивање новог. Што се тиче преноса запосленог на други стални посао у оквиру исте организације, Закон о раду сматра промену у опису посла, а самим тим и материјалних услова уговора о раду. Наравно, када се саставља уговор са запошљавању, његов наступ рад треба да буде јасно означен. Промена положаја са промјеном радне снаге може или не мора бити повезана. Ови случајеви су такође предвиђени у ТЦ (члан 57, други део).

Промените уговор о радудодатни услови, укључујући тестне линије, додатно осигурање, обавеза израде наведеног периода након обуке на рачун компаније, итд., такође је дозвољено само уз обострану сагласност страна.