Најважнији задатак за сваког менаџера(да не помињемо менаџер ХР-а) треба да буде стварање система за анализу и планирање рада, стручног усмјеравања и социјалног прилагођавања радника у тиму. Сваки запослени у организацији је особа, а организација је јавни систем и они су међусобно повезани. Анализа и процена ефективности управљања особљем базирају се на одређеним факторима који такође не постоје у вакууму, али су уско повезани.

  1. Физиолошки фактори (пол, старост, менталне и физичке способности, итд.)
  2. Технолошки фактори (сложеност рада, техничка опрема, степен употребе научних достигнућа итд.)
  3. Структурни и организациони фактори (режим и дужина службе, обим предузећа, ниво употребе кадрова итд.)
  4. Социо-економски фактори (социјална давања, животни стандард, осигурање, материјални подстицаји, итд.)
  5. Социо-психолошки (захвалност, статус и признање, морална клима, итд.)
  6. Територијална ситуација (инфлација, ниво конкуренције, незапосленост, корпорација предузећа итд.)

Евалуација ефикасности управљања кадровима - свеобухватна процјена свих ових фактора. Сада ћемо детаљније размотрити каква је ефикасност управљања, тј. оно што ценимо.

Прво, процена ефективности особљанужно карактерише крајњи резултат. Ако менаџмент је ефикасан, користећи специјално одабрана, обучени и мотивисани тим постигао одређени резултат активности. Овај бенд је формиран на основу кадровску политику, изабраном одељењу за рад са особљем. Ако трошкови за добијање резултат смањене производње, у поређењу са онима који су били прије, или трошкови расту спорије од стопе пораста резултата, то значи да ефикасност побољшана. О представи што доказује процене трошкова за предузећа рада.

Друго, процена ефикасности управљањаБА има материјалну компоненту, јер је ефикасност може рећи, ако би се постигли своје циљеве да проведу минимум средстава. У том случају, процењена исплативост самог система. Међутим, треба разјаснити да је у овом случају се не ради о максималним могућим уштедама о раду, јер је рад јефтин - то је јефтина радна снага. У овом случају, то се односи на постизање одређених економских и социјалних ефеката на рачун одређеног стања потенцијала рада. Минимизирање трошкова везаних за обављање одређених послова, добијање одређених квалитативних и квантитативних параметара потенцијала рада, а не до смањења а трошкова запослених политике.

Треће, процена ефикасности управљањаособље зависи од ефикасности изабраних метода управљања. То јест, овде мислимо на оцјену ефикасности организационе структуре менаџмента. Неки менаџери погрешно мисле да је све више и више "разгранат" службу за рад са особљем, то је још ефикасније. Искуство показује да превише јединице за рад са особљем доводи до дуплирања појединих функција, потешкоће са координацију и хармонизацију, ниво коришћења особља и повећаних трошкова за одржавање ове јединице. Ефикасност уређаја за управљање кадровима зависи од динамичке структуре реаговања на растуће сложености послова и нових циљева, ниво прилагодљивости на промене услова производње.

</ п>